21. september 2021

Kan jeg bortvise min medarbejder?

Her i brevkassen “Spørg Advokaten” på ByensNyt svarer RIECK Advokater, der har til huse i den gamle banegård her i Hadsten læserne på juridiske spørgsmål.

Har du et spørgsmål til brevkassen kan du sende det til brevkasse@rieck-advokater.dk.

Denne gang har vi fået følgende spørgsmål fra en læser:

Jeg står i den situation, at jeg er blevet ret træt af min medarbejder. Han laver ingenting, han har en træls attitude over for sine kollegaer og kunderne, kommer for sent på arbejde og han prøver konstant mine grænser af. Kan jeg bortvise ham?

Tak for dit spørgsmål. Jeg vil efter bedste evne forsøge at give dig nogle overordnede retningslinjer for, hvad der gælder som arbejdsgiver. Jeg understreger dog, at der ikke er tale om en udtømmende redegørelse for retsområdet, og at det vil kræve en konkret juridisk vurdering for at tage stilling til din konkrete situation, således at du får den bedst mulige løsning.

Hvad er en bortvisning

I det tilfælde at medarbejderen udviser en uacceptabel og illoyal adfærd, dvs. groft misligholder ansættelsesforholdet, kan medarbejderen bortvises – men pas på, for faldgruberne er mange!

Bortvisningen er arbejdsgiverens hårdeste sanktionsmulighed, idet ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt og medarbejderen ikke er berettiget til løn, feriepenge m.v. fra bortvisningstidspunktet. En bortvisning kræver således både en god årsag samt solid dokumentation for medarbejderens misligholdelse, for at bortvisningen ikke efterfølgende kan tilsidesættes som uberettiget, med heraf følgende væsentlige omkostninger for arbejdsgiveren.

Hvornår kan du bortvise en medarbejder

Det vil altid afhænge af den konkrete situation, men afgørende er at medarbejderens adfærd kan betegnes som en grov tilsidesættelse af ansættelsesforholdet.

Eksempler på situationer hvor en medarbejder kan bortvises berettiget, er bl.a. ved tyveri fra arbejdspladsen, strafferetlige overtrædelser såsom bedrageri, ulovlig udeblivelse, møde op på arbejde i påvirket tilstand samt truende adfærd overfor kunder og kollegaer.

Advarsel

Der er dog grænsetilfælde i forbindelse med misligholdelse af et ansættelsesforhold, også i de førnævnte situationer, hvor det muligvis kan være nødvendigt for arbejdsgiveren at give en forudgående advarsel til medarbejderen, for at der efterfølgende kan blive tale om en berettiget bortvisning. Igen er det alene en konkret vurdering, som kan afgøre et sådan tilfælde.

Der vil også være tilfælde, hvor overtrædelsen ikke er væsentlig nok til, at den i sig selv vil kunne danne grundlag for en bortvisning. Det du kan – og bør – gøre som arbejdsgiver i en sådan situation, er at give medarbejderen en skriftlig advarsel for den pågældende overtrædelse. Samler medarbejderen således flere advarsler sammen, vil dette i sig selv kunne medføre, at du kan afskedige vedkommende uden varsel, selvom de enkeltstående tilfælde ikke i sig selv havde været grove nok. Hvorvidt en handling berettiger en advarsel, beror på en konkret vurdering. Har man eksempelvis observeret, at en medarbejder har let til flasken, men dette ikke tidligere er blevet påtalt, kan dette være en situation, hvor det vil være nødvendigt at give en advarsel, idet der ikke nødvendigvis er det fornødne grundlag til en bortvisning længere.

Suspension

Såfremt en arbejdsgiver har mistanke om at medarbejderen groft misligholder ansættelsesforholdet, men har brug for yderligere tid til at undersøge sagen nærmere før en eventuel bortvisning, er det muligt at suspendere medarbejderen mens sagen undersøges nærmere. Undersøgelsen skal dog afklares hurtigt (inden for et par dage hvis muligt), og suspensionen skal følges op af en bortvisning uden ugrundet ophold, hvis undersøgelsen giver grundlag herfor.

Bortvisning uden advarsel

Såfremt at du som arbejdsgiver ønsker at afskedige medarbejderen uden forudgående advarsel, skal du italesætte overtrædelsen – og den eventuelle afskedigelse – over for medarbejderen, straks når du er eller burde være blevet bekendt med overtrædelsen.

Du kan således forspilde din chance for at afskedige vedkommende, hvis du bruger for lang tid på at handle. Ligeledes kan der opstå et stiltiende samtykke til den pågældende adfærd, hvis ikke adfærden italesættes. Forhold, der således muligvis ville have været nok til at foranledige en bortvisning, vil efter de konkrete oplysninger skulle medføre en advarsel i stedet for en direkte bortvisning.

********************

Som svar på dit spørgsmål vil jeg således vurdere, at du ud fra den beskrevne situation ikke har grundlag for at bortvise medarbejderen, men at du i stedet bør tage et møde med medarbejderen og meddele at den udviste adfærd ikke er acceptabel i ansættelsesforholdet, og eventuelt høre medarbejderens position og inddrage den i sagen. Efter mødet skal fremsendes en skriftlig advarsel med indholdet af samtalen, hvori bemærkes at der er tale om en advarsel og gentagelsestilfælde kan resultere i ansættelsesretlige konsekvenser ved bortvisning. Det er vigtigt at du dokumenterer handlingen skriftligt, således at du undgår efterfølgende bevisvanskeligheder, da du som arbejdsgiver skal løfte bevisbyrden.

Hvis medarbejderen på trods heraf fortsætter sin adfærd uændret, vil det være min vurdering at du berettiget kan opsige ansættelsesforholdet, og i grovere gentagelsestilfælde bortvise medarbejderen. 

Jeg håber, at ovennævnte gav dig svar på dit spørgsmål. Min klare anbefaling er dog, at du søger juridisk rådgivning fra en advokat med speciale i ansættelsesret, hvis du ønsker en vurdering af din konkrete sag, således at den bedst mulige løsning kan findes. Det kræver ofte et større kendskab til de konkrete forhold under en sag, for at den bedste rådgivning kan skræddersyes lige netop dine behov. Hvis ovenstående giver anledning til spørgsmål, eller du ønsker en mere konkret rådgivning, er du velkommen til at kontakte RIECK Advokater. Dette gælder selvfølgelig også, hvis du måtte have andre juridiske spørgsmål. Vi står altid klar til at hjælpe med et godt råd.

Hos Rieck Advokater har du altid muligheden for at modtage gratis retshjælp hver anden torsdag kl 16-18 i lige uger, hvor du kan møde kvit og frit og anonymt op hos Rieck Advokater og få en snak med jurist.

Jan Erik Elgaard
Jan Erik Elgaard er ejer af ByensNyt.dk og driver også konsulentvirksomheden Elgaard Mancom i Hadsten. Jan Erik er medstifter af og formand for Favrskov Revyen i Hadsten. Han er derudover formand for Kulturhuset Sløjfen i Hadsten, næstformand for Favrskov Gymnasium og medforfatter på to bøger.

Relaterede artikler

Vejret i 8370

Hadsten
overcast clouds
11.2 ° C
13.1 °
10.6 °
93 %
5.3kmh
100 %
tirs
11 °
ons
19 °
tors
14 °
fre
14 °
lør
17 °